Tugas Manajemen Ritel 10
Nama :Mulyadi
Kelas : 3DD01
Npm : 34210861
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA RITEL
1.Penarikan sumberdaya
manusia ritel
Pembahasan A. M.
Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh.
Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia
atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau
perusahaan khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber
daya manusia sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan
sumber daya manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja,
buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja
pada suatu organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber
daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang
yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu
organisasi atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh
organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan
posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga
kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar
tenaga kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa
tenaga kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan
kualitas dalam bekerja.
Media Penarikan Sumber
Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi sesuai dengan
perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang profesional untuk
ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo
yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik
karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang sangat baik
dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan.
Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat
sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat tersebut
dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia
dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan cara
sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini tentunya
terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri, yakni
berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan dalam
penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan. Adapun
cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya manusia adalah
baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini sebagaimana
dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut:
1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.
Berdasarkan pendapat
tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia atau calon karyawan ada
berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan dedikasi yang muncul dari
para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau instansi untuk penarikan
karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui iklan tujuannya adalah
agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan itu dapat sampai pada
seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo, bahwa
“Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun
media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh
lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai
beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih
luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik.
Dalam penarikan calon
karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada saat sekarang ini sudah
banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada umumnya, karena dengan
menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak dapat sampai kepada
seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang sejenisnya dapat
menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau memasukan
lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat memilih
spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai dengan posisi
yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui iklan di media
cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo, yaitu “want
ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan
dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon
karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang
memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box.
Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya calon karyawan atau pelamat
ke Kantor organisasi yang bersangkutan.
Kendala dalam
Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan tentunya tidak akan
terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam penarikan sumber
daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala Langka tidaknya
keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam
kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam
keahlian dan keterampilan yang dia perlukan.
1. Proyeksi angkata kerja pada umumnya.
2. Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan
perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati.
3. Praktek
rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia
menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
4. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.
Berdasarkan uraian
tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan sekitar di mana tingginya
tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk
menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan
atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila sebaliknya tingkat tenaga kerja
yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam penarikan tenaga kerja akibatnya
para tenaga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka
jual mahal. Untuk mengatasi kendala tersebut, maka bahwa organisasi atau
instansi, khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi
yang menjadikan terjadinya suatu hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan
lembaga pendidikan harus sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur
guru sebagai tenaga kependidikan, unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat
sekitar, di samping itu harus dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang
benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan
atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh
masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai
secara optimal.
2.Seleksi sumberdaya
manusia untuk ritel
Setiap selesai tugas
pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga
selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi
di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan
tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management
Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan
jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih
tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria
rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi
(IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill
yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk
menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu
proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan
sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada
konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring
sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil
lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap tahun
selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan. Karena
setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx. Proses
seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap
yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP 1 : Psikotes atau online test
Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes numerikal, tes kepribadian. Dalam
akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh menggambar (WARTEGG TEST) dan
mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes Pauli dan Kreplin ini dapat
diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda mengerjakan pekerjaan yang
rumit dan membutuhkan konsentrasi.
Pada online test,
perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari Amerika atau
manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan membantu HRD
perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test biasanya
menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak HRD, Anda
akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta
access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk
mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian
tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan
diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama
menjawabnya.
TAHAP 2 :
Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan yang
telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan
organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih
detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai
satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa inggris
atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama dengan
lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan bahasa
Inggris yang baik.
TAHAP 3 : Tes bakat (Assessment
Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi kelompok, games kelompok,
maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok dilakukan bersama dengan
pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk menjadi yang terbaik namun
tetap membawa misi kelompok, yaitu saling bekerjasama dan menghormati. Maksudnya,
ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif namun tetap mendengarkan pendapat
orang lain. Sebagai informasi bahwa di perusahaan tertentu, diskusi dan
presentasi individu dilakukan dalam bahasa inggris.
TAHAP 4 : Wawancara dengan bagian
SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan ditanya seputar bidang apa
yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk Anda.
TAHAP 5 : Wawancara dengan
user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan ada beberapa
pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara sebelumnya. Namun pada
intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar masalah gaji.
TAHAP 6 : Medical check up atau tes
kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga
pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih
ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.
PERLU DIINGAT bahwa
Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap
terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat,
sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada
setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan
“jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda” Sebagai peserta yang
rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas
peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya
kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT,
biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun,
tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan
belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak
sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan. Sehingga
dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena
tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT dalam Bank
swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari
(seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat
tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di
cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah
mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh
dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan
berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan
tersebut.
1.Penarikan sumberdaya manusia ritel
Pembahasan A. M.
Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh.
Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia
atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau perusahaan
khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber daya manusia
sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan sumber daya
manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja, buruh atau
pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu
organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia
adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai
tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi
atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi
adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi
yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja,
menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar tenaga
kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa tenaga
kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam
bekerja. Menurut Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto mengemukakan 3 faktor
yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu :
“reputasi perusahaan di mata anggkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan
kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan kualifikasi pendidikan dan
keterampilan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”[3] Berdasarkan hal tersebut,
maka bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang secara keseluruhan
menempata pada suatu tempat atau posisi yang dalam posisinya itu memiliki suatu
tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerja yang menjadi
tanggungjawabnya, hal ini tentunya harus didukung oleh kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja, sehingga tugas pekerjaan
dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
B. Hubungan antara Penarikan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk
menghasil
penarikan sumber daya
manusia yang sudah memiliki kemampuan sesuai dengan bidang atau kebutuhan
tenaga kerja pada suatu instansi atau institusi, maka diperlukan adanya suatu
perencanaan dalam penerimaan atau penarikan sumber daya manusia yang akan
diterima sesuai dengan kualifikasi yang tentunya ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Muhammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, mengemukakan bahwa :
“Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab
perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu
keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam setiap jenis kegiatan baik
itu kegiatan organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan
perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi
tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan
dalam perencanaan.”[4] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa perencanaan merupakan
suatu kegiatan yang selalu ada dalam setiap organisasi atau instansi, karena
perencanaan merupakan suatu kegiatan awal dari setiap kegiatan, oleh karena itu
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari perencanaan dalam
suatu organisasi atau instansi, maka dengan demikian bahwa dalam merencanakan
atau memanajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan
yang menjadi target yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi
atau instansi tentunya diperlukan tenaga-tenaga yang profesional, maka dari itu
bahwa memanajemen atau merencanakan sumber daya manusia harus melihat pada
unsur-unsur yang berkaitan dalam penempatan tenaga kerja, unsur dimaksud di
antaranya unsur perencanaan, unsur tenaga kerja (sumber daya manusia), unsur
tujuan, dan unsur logistik. Dari beberapa unsur tersebut tentunya saling
keterkaitan, dan saling berhubungan serta saling mempengaruhi antara yang satu
dengan yang lainnya, maka bahwa antara perencanaan dengan sumber daya manusia
jelask ada hubungan, yang selanjutnya bahwa dalam perencanaan sumber daya
manusia di dalam ada proses penarikan, penempatan, promosi atau pemindahan dari
suatu posisi ke posisi lainnya dalam organisasi atau instansi. Berdasarkan
uraian tersebut, bahwa antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia
adanya suatu hubungan tidak dapat dipisahkan, di mana bahwa dalam perencanaan
itu sendiri adanya suatu proses penarikan atau recruitment untuk mengisi suatu
posisi tertentu yang ada dalam organisasi atau instansi, sehingga kebutuhan
tenaga kerja dapat terpenuhi.
C. Media Penarikan Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi
sesuai dengan perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang
profesional untuk ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut
Soekidjo Notoatmodjo yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda
dalam menarik karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang
sangat baik dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon
karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini
sangat sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat
tersebut dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya
manusia dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan
cara sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini
tentunya terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri,
yakni berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan
dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang
dibutuhkan. Adapun cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya
manusia adalah baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini
sebagaimana dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut
: 1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.
[6] Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia
atau calon karyawan ada berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan
dedikasi yang muncul dari para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau
instansi untuk penarikan karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui
iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan
itu dapat sampai pada seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo,
bahwa “Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik
maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh
lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai
beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih
luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik
.[7] Dalam penarikan calon karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada
saat sekarang ini sudah banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada
umumnya, karena dengan menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak
dapat sampai kepada seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang
sejenisnya dapat menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau
memasukan lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat
memilih spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai
dengan posisi yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui
iklan di media cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo
Notoatmodjo, yaitu “want ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan
bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk
memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi
yang bersangkutan. Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan
alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya
dialamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya
calon karyawan atau pelamat ke Kantor organisasi yang bersangkutan.
[8] Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan
penyalur tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Soekidjo
Notoatmodjo, bahwa “Di Indonesia di tiap-tiap provinsi mempunyai kantor
penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan
tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke
organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon
karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari
“kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga
kerja.
”[9] Dengan demikian bahwa proses penarikan tenaga kerja dalam memberikan
informasi lowongan atau kekosongan posisi di suatu organisasi atau instansi
dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yakni dari mulai memasang iklan
sampai pada cara open house di mana orang-orang yang ada di sekitar organisasi
atau instansi diundang untuk datang.
D. Kendala dalam Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan
tentunya tidak akan terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam
penarikan sumber daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah
dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini,
semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diaperlukan.
4. Proyeksi angkata kerja pada umumnya. .
5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan
perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati. 6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen
sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
7. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu
.[11] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan
sekitar di mana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar
terhadap instansi untuk menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan
penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila
sebaliknya tingkat tenaga kerja yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam
penarikan tenaga kerja akibatnya para tenaga kerja akan merasa gampang
memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Untuk mengatasi kendala
tersebut, maka bahwa organisasi atau instansi, khususnya lembaga pendidikan
harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan terjadinya suatu
hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai
dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan,
unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat sekitar, di samping itu harus
dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang benar-benar mempunyai latar
belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang
sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh masing-masing, sehingga
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.
2.Seleksi sumberdaya
manusia untuk ritel
Setiap
selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian
seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT
tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di
perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program
Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola
rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai
biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan
kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks
prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau
skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus
untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu
proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan
sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada
konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring
sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil
lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap
tahun selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan.
Karena setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx.
Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya
tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP
1 : Psikotes atau online test Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes
numerikal, tes kepribadian. Dalam akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh
menggambar (WARTEGG TEST) dan mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes
Pauli dan Kreplin ini dapat diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda
mengerjakan pekerjaan yang rumit dan membutuhkan konsentrasi.
Pada
online test, perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari
Amerika atau manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan
membantu HRD perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test
biasanya menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak
HRD, Anda akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta
access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk
mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian
tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan
diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama
menjawabnya.
TAHAP
2 : Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan
yang telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan
organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih
detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai
satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa
inggris atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama
dengan lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan
bahasa Inggris yang baik.
TAHAP
3 : Tes bakat (Assessment Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi
kelompok, games kelompok, maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok
dilakukan bersama dengan pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk
menjadi yang terbaik namun tetap membawa misi kelompok, yaitu saling
bekerjasama dan menghormati. Maksudnya, ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif
namun tetap mendengarkan pendapat orang lain. Sebagai informasi bahwa di
perusahaan tertentu, diskusi dan presentasi individu dilakukan dalam bahasa
inggris.
TAHAP
4 : Wawancara dengan bagian SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan
ditanya seputar bidang apa yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk
Anda.
TAHAP
5 : Wawancara dengan user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan
ada beberapa pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara
sebelumnya. Namun pada intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar
masalah gaji.
TAHAP
6 : Medical check up atau tes kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes
kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari
sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat
muncul hasil lab yang tidak diinginkan.
PERLU
DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai
hingga tahap terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat
ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak
jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi
pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda”
Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari
perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman
soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos
dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan
hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training,
anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan
yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan.
Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut,
karena tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT
dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar
setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada
saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di
cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah
mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh
dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan
berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan
tersebut.
3.Pelatihan
sumberdaya manusia untuk ritel
Dengan kata lain, seakan-akan investasi di bidang SDM tidak membawa hasil.
Itulah mengapa ada perusahaan-perusahaan yang menerapkan program rekrutmen
lewat management trainee (MT). Tujuannya adalah mendapatkan manajer yang
memahami kondisi bisnis perusahaan tersebut. Biasanya para MT akan memulai
karier dari staf, lalu meningkat ke posisi supervisor, eksekutif, dan akhirnya
manajer. Kebanyakan yang direkrut untuk menjadi MT adalah lulusan baru (fresh
graduate). Mereka diberi pelatihan dan pengetahuan tentang kondisi bisnis
perusahaan tersebut. Maka, seorang management trainee adalah peserta dari
program tadi. MT merupakan proses rekruitmen dan pencarian sumber daya manusia
dengan kualitas tertentu dalam bidang tertentu, yang dilatih untuk ‘menduduki’
posisi kunci dalam sebuah perusahaan.
Menurut Inge Santoso,
seorang trainer yang biasa memberikan pelatihan di sejumlah perusahaan besar,
yang ditekankan pada MT adalah aspek psikologis. Para peserta pelatihan,
katanya, biasanya tidak melihat potensi besar yang mereka miliki. ‘’Tugas kami
di sini menyadarkan mereka untuk melihat potensi terpendam mereka,’’ ujarnya.
Setelah sadar, mereka biasanya berusaha menggali dan memperbaiki kinerja mental
mereka.Dampak setelah mengikuti pelatihan, mereka menjadi lebih giat dan
bekerja secara total. Kehidupan pribadi dan sosial mereka, lanjut Inge, juga
semakin bagus. Tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang
MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan. Di Amerika,
yang banyak membutuhkan MT adalah bidang ritel, jasa, dan department store.
Di Indonesia pencarian
MT ditawarkan oleh perbankan. Hanya saja, nama MT menjadi businees development
programme. Iwan Setiawan, trainer dari Forever Young Indonesia, sebuah
perusahaan multi level marketing, mengungkapkan, yang ditekankan pada para MT
adalah pengembangan karakter. Diharapkan, setelah mengikuti pelatihan, para
anggota di perusahaannya akan lebih kuat dan stabil. ‘’Manusia tersusun dari
fisik, mental, emosi, dan rohani. Satu sama lain harus saling terkait,’’
ujarnya. Di perusahaan tempat Iwan bekerja, profesi MT masuk dalam bagian
training dan human resources development (HRD). Itu tidak selalu berlaku
demikian, tergantung kebijakan masing-masing perusahaan. Tergantung kebijakan
perusahaan juga berlaku pada lamanya program pelatihan yang diberikan untuk MT.
Ada perusahaan yang mewajibkan MT mengikuti pelatihan antara 1-2 tahun dengan
diberi pengetahuan tentang pengendalian bisnis, pembuatan kebijakan, rencana
manajerial, dan membangun jaringan komunikasi. Ada perbedaan antara masuk kerja
pertama sebagai karyawan dan MT. Bila sebagai karyawan, seseorang harus
menjalani masa percobaan. Sementara bila sebagai MT, ia akan menjalani masa
evaluasi. Sebagai tambahan, peserta MT biasanya akan diputar tempat tugasnya.
Dengan kata lain, mereka menjalani sistem perputar
4.Rencana penggajian
sumber daya manusia untuk ritel
Banyak perusahaan yang berangkat dalam proses pengembangannya hanya melihat
pada aspek SDM (Sumber Daya Manusia) adalah kebijakan yang bersifat biaya.
Mengapa dianggap demikian? Banyak perusahaan melihat bahwa sumber daya manusia
atau karyawan di dalamnya adalah beban, mulai dari penggajian, belum lagi
kewajiban seperti Jamsostek ataupun kewajiban untuk memberikan tunjangan
lainnya. Lalu muncul suatu pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah suatu
bentuk investasi yang penting untuk dikelola sehingga definisi human resources
(sumber daya manusia) menjadi human capital (investasi manusia).
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, hal yang menjadi pertimbangan
penting dalam suatu perusahaan adalah kebijakan yang diterapkan untuk
pengembangan manusia di mana disebutkan karyawan yang bekerja dalam perusahan
memang bisa dikembangkan menjadi investasi bagi perusahaan itu sendiri.
Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan itu sendiri haruslah memuat suatu
kepentingan jangka panjang yang nantinya dituntut adanya suatu komitmen jangka
panjang terhadap proses pengembangan perusahaan itu sendiri. Kebijakan yang
diterbitkan oleh perusahaan terhadap pengembangan sdm meliputi kebijakan (1)
Sistem numerasi (2) Sistem manajemen performa (3) Sistem pengembangan sumber daya
manusia (4) Sistem budgeting terhadap operasional dari proses pengelolaan
sumber daya manusia (5) Peraturan perusahaan dan persyaratan yang terkait
dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Salah satu kesalahan yang seringkali dilakukan oleh perusahaan adalah kemampuan
untuk memastikan konsistensi kebijakan untuk dijalankan. Hal apa yang menjadi
alasan untuk kemunculan ketidaksesuaian konsistensi dari kebijakan itu sendiri?
Pertama, situasi dan kondisi yang menyebabkan penyimpanan terhadap sistem dapat
muncul dimana antara kebutuhan untuk mengoptimalkan sdm ditekan oleh adanya
kebutuhan pengembangan sdm itu sendiri. Sehingga dengan kondisi ”terpaksa”
kebijakan terhadap sdm itu sendiri dilanggar. Kedua, adanya conflict of
interest yang dimunculkan oleh oknum-oknum baik itu internal perusahaan maupun
dari pihak manajemen itu sendiri yang menyebabkan pelanggaran dengan sengaja
dilakukan. Ketiga, adanya perubahan dari manajemen perusahaan yang menyebabkan
kebijakan sudah tidak memadai untuk menghadapi aspek kompetisi dengan dunia
luar.
Ketidakkonsistenan dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia dapat
menyebabkan bumerang yang dapat membunuh strategi dalam perusahaan itu sendiri.
Dimana karyawan mulai mempertanyakan konsistensi kebijakan sumber daya manusia
yang dijalankan perusahaan. Konsep dan aspek adil di dalam organisasi harus
dapat memastikan bahwa sistem kebijakan sumber daya manusia yang dijalankan
dapat mengembangkan dan menumbuhkan persaingan yang positif dalam perusahaan
sehingga dapat meningkatkan performa dari organisasi.
Suatu sistem yang baik, adalah sistem yang dapat teraudit. Sistem manajemen
sumber daya manusia, harus dibangun dengan mengikuti aturan ini. Sistem sumber
daya manusia yang tepat adalah sistem yang dibangun dengan mengedepankan konsep
PDCA (Planning- Do- Check- Action). Apa yang dimaksud dengan konsep tersebut.
(a) Planning
Dalam menyusun sistem harus ditetapkan tujuan dari suatu sistem tersebut
dibuat, serta dijelaksanakn latar belakang yang menjelaskan sistem tersebut
dibangun.
Contoh: SOP (Standard Operating Procedure) sistem rekruitmen (penerimaan
karyawan). Pada saat penyusunan sistem, harus dilihat tujuan dari sistem
tersebut dibangun, ruang lingkup dari SOP itu sendiri meliputi jenis rekruitmen
internal atau eksternal maupun aspek pengembangan sistem rekruitmen lainnya.
(b) Do
Bagaimana sistem tersebut dijalankan. Seperti menjelaskan pejabat mana yang
memiliki kewenangan untuk menjalankan proses ini, lalu bagaimana proses
tersebut dijalankan, detail terhadap sistem dokumentasi tersebut dijalankan
juga menjadi bagian yang penting untuk dijelaskan.
(c) Check
Bagaimana sistem tersebut dievaluasi maupun diaudit untuk memastikan sistem
tersebut dijalankan. Suatu sistem yang baik harus memastikan adanya proses
verifikasi (pemeriksaan ulang) ataupun validasi (pengesahan). Seperti proses
penyelesaian sistem kompensasi, harus dipastikan adanya mekanisme pemeriksaan
sebelum proses dijalankan. Setelah proses dijalankan pun juga harus dipastikan
adanya suatu proses pemeriksaan yang intensif untuk memastikan bahwa mekanismen
evaluasi tersebut dijalankan.
(d) Action
Penetapan tindakan perbaikan dan pencegahan yang dilakukan untuk mengantisipasi
apabila sistem yang dimaksud tidak dijalankan sesuai dengan standar persyaratan
yang telah ditetapkan.
Audit adalah salah satu bentuk dari proses check itu sendiri. Sedikit berbeda
dibandingkan dengan konsep verifikasi dan validasi. Dalam proses verifikasi dan
validasi proses dijalankan sebelum suatu bentuk proses sudah dijalankan.
Sehingga mencoba dipastikan bahwa proses tersebut sudah mengikuti aturan
kesesuaiannya sebelum diimplementasikan. Contoh adalah mekanisme penggajian,
dalam proses dan mekanisme penggajian. Sebelum system penggajian tersebut
dijalankan harus dipastikan adanya verifikasi dari pejabat yang berwenang,
mungkin di sini adalah HR & GA Manager yang melakukan proses pemeriksaan
terhadap kesesuaian data kompensasi tersebut dan kemudian pengesahan itu
sendiri dijalankan oleh Finance Accounting Manager sebagai pejabat yang memiliki
authorisasi untuk melakukan proses transaksi.Komitmen yang dikembangkan itu
sendiri meliputi:
(1) Sistem kompensasi
Sistem kompensasi memuat seluruh faktor numerasi yang diterapkan oleh
perusahaan. Seperti bagaimana mekanisme penggajian ditetapkan, apakah termuat
informasi yang terkait dengan pengemangan antara sistem golongan jabatan dengan
sistem penggajian yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. Apakah
penyusunan sistem kompensasi tersebut telah sesuai dengan konsep standar
persyaratan yang dimaksud. Tidak terdapat penyimpangan yang terkait dengan
sistem numerasi yang dimaksud, seperti tata cara pembayaran, bukti-bukti atau
dokumen yang dibutuhkan untuk mengembangakan sistem kompensasi yang dimaksud.
Lalu bagaimna cara mengauditnya? Auditor dapat melakukan proses memastikan
kesesuaian antara kebijakan dan proses pelepasan kompensasi itu sendiri
dijalankan. Dalam beberapa kasus, juga dapat melakukan proses validasi dan
verifikasi terhadap individu yang menerima transaksi tersebut.
(2) Sistem Manajemen Performa
Proses audit yang dijalankan adalah melihat kesesuaian antara indikator yang
mencapai target tersebut ataupun realisasi yang terukur. Konsep pemeriksaan
lebih melihat pada aspek obyektifitas dari sistem manajemen performa yang
dijalankan tersebut untuk melihat aspek kesesuaian yang ada dalam konsep
pengukuran prestasi karyawan. Bukti-bukti terdokumentasi harus diperiksa secara
teliti untuk melihat kesesuaian dan obyektifitas dari penilaian.
(3) Sistem pengembangan sumber daya manusa
Unit kerja SDM sangat erat peranannya dalam proses pengembangan sumber daya
manusia. Audit pada area kerja ini memiliki fokus untuk memastikan bahwa SOP
pelatihan dijalankan. Seperti proses dalam penyusunan program pelatihan,
individu yang menjalankan pelatihan dan efektifitasnya. Nilai efektifitas ini
sangat penting untuk teraudit untuk memastikan bahwa kondisi proses operasional
pengembangan sumber daya manusia telah sejalan dan berbasis dengan kompetensi
SDM yang ada di lapangan.
(4) Sistem budgeting
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, suatu perusahaan harus
menerapkan suatu konsep budgeting yang kemudian dikembangkan menjadi bentuk
pengembangan strategis pelaksanaannya. Budgeting dari proses ini harus
dipastikan dijalankan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Bagaimana
proses penyusunan peraturan perundangan adalah kesesuaian pelaksanaannya dan
kesesuai terhadap persyaratan peraturan dan perundang-undangan.
Bagaimana dengan penjelasan audit yang telah disampaikan, apabila masih
diperlukan pertimbangan lanjutan terhadap proses audit ini. Konsultan kami akan
siap membantu dalam melakukan proses implementasi audit SDM yang dijalankan di
lapangan. Proses audit ini nanti akan dilengkapi dengan laporan audit yang
nantinya sebaiknya ditindaklanjuti oleh perusahaan yang memiliki alokasi budget
dijalankan.
(5) Peraturan perusahaan dan persyaratan peraturan perundang-undangan
Mekanisme penyusunan peraturan adalah suatu kebijakan strategis yang bersifat
jangka panjang dan terkait dengan peraturan dan perundang-undangan. Hal yang
sangat perlu dicermati dalam proses pengembangan dan atau hambatan, hal ini
muncul baik itu dari organisasi atau instansi itu sendiri maupun lingkungan
yang ada di sekitarnya, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian mengemukakan
sebagai berikut: “Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam
menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja
suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala.
Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan
bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengabil tiga bentuk, yaitu kendala
yang bersumber dari organisasi bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari
tenaga kerja sendiri dan fakto-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
di mana organisasi bergerak.”
[10] Kendala atau hambatan yang muncul dari dalam organisasi atau instansi itu
biasanya berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam penarikan atau perekrutan
tenaga kerja, di mana bahwa dalam organisasi itu posisi atau kedudukan yang ada
sudah terisi oleh karyawan yang sudah ada dalam organisasi itu sendiri,
sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru. Di samping itu
kebijakan laind dalam organisasi atau instansi itu sendiri mengenai tentang
imbalan (upah dan gaji) yang diberikan yang kurang sesuai dengan harapan para
tenaga kerja. Dalam pelaksanaan penarikan tenaga kerja para pencari tenaga
kerja yang mempunyai kebiasan-kebiasaan yang dilakukan, di mana pada penarikan
tenaga kerja terjadinya suatu kesalahan dan dari kesalahan tersebut muncul
suatu anggapan yang negatif sehingga proses untuk penarikan sumber daya
berikutnya dihentikan karena akibat dari kesalahan dalam penarikan tenaga kerja
sebelumnya. Selanjutnya bahwa kondisi lingkungan di sekitar organisasi atau
instansi itu sendiri dapat mempengaruhi dalam proses penarikan atau recruitment
tenaga kerja perlu memperhatikan
faktor-faktor eksternal, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian, sebagai
berikut :
1. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran yang tinggi, para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyak pancari
pekerjaan yang melamar, mungkin banyak di antaranya yang memenuhi persyaratan
melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa
sejenis.